Como Contratar uma Nova Pessoa para sua Agência Digital

Como Contratar uma Nova Pessoa para sua Agência Digital

Outro dia, eu tava compartilhando um conteúdo dentro do Agency Valley, meu canal no Telegram voltado para donos de agência, freelancers e consultores de marketing digital. E perguntei: 

O que você precisaria melhorar no processo sobre como contratar uma nova pessoa para sua agência digital? 

  • 31% disseram que gostariam de melhorar a avaliação comportamental; 
  • 20% responderam que desejam aprimorar os testes técnicos;
  • 16% gostariam de reformular o roteiro de perguntas na entrevista.

Então, o conteúdo de hoje é para ajudar você que estava ou não participando do meu canal no Telegram e que, claro, quer acertar nas contratações. Aproveite! 

 O que considerar para contratar uma nova pessoa? 

Antes de qualquer coisa, pense que: se você fizer uma boa contratação, ou seja, usar  critérios bem certos, a chance da pessoa sair da sua empresa é muito pequena. Por isso, é preciso validar os seguintes pontos dos candidatos:

  • habilidade técnica; 
  • aptidão comportamental; 
  • valores da empresa.

Por que as pessoas pedem demissão? 

Existem vários motivos que fazem com que os profissionais resolvam sair das empresas. Para melhorar a sua percepção ao contratar uma nova pessoa para sua agência digital, é importante entender os gatilhos. São eles: 

Desalinhamento cultural 

Por exemplo, a pessoa não acredita que a performance profissional deva ser baseada em metas, assim como acontece na empresa onde ela trabalha. Na verdade, ela acredita que a avaliação precisa ser feita por tempo de trabalho. 

Outro caso, algumas pessoas têm o espírito individualista, enquanto o local onde ela atua precise de profissionais mais colaborativos. Esses dois casos entram no que é chamado de desalinhamento cultural. 

Desalinhamento frente à liderança 

Isso acontece quando a pessoa sente desalinhamento não só com a empresa, mas também em relação ao líder. Assim, se ela não está se sentindo feliz e confortável com a liderança, ela acaba pedindo para sair. 

Desalinhamento financeiro

Acontece com frequência razoável no mercado digital. É quando a pessoa sabe que há oportunidades diferenciadas (que paguem mais) no mercado, então, ela sai em busca disso.

Desalinhamento técnico 

É quando você contrata uma pessoa para fazer algo, mas ela não desempenha esse papel. Isso é um dos pontos mais delicados e complicados, porque pode prejudicar os seus clientes. 

Pontos de melhoria sobre como contratar uma nova pessoa

1. Avaliação comportamental 

Ela serve para você ver o estilo, como dá para tirar o melhor e saber qual é o jeito adequado de se comunicar com o candidato. Os profissionais de RH são os mais mais capacitados para isso. Mas, se a sua agência for pequena e se você não tiver uma equipe para recrutamento, vale a pena estudar o método DISC. Isso ajuda a entender todo o perfil comportamental e saber se a pessoa é a ideal para a vaga. 

Por exemplo, o C do DISC indica um perfil comunicador. Se você estiver avaliando um profissional para fazer atendimento ao cliente, mas perceber que ele não tem o fator C, há chances da contratação ser frustrada. 

Já a letra I significa influência. Então, possivelmente, você vai precisar ter pessoas na área de vendas com I razoável. Quando o candidato não tem essa habilidade, ela não vai conseguir exercer a influência necessária na hora de colocar as ideias dela e persuadir. 

É interessante estudar o DISC, porque você vai ver que tem certas áreas que dá para adaptar e deixar os processos bem claros. O mais importante de tudo é você ver o tipo de perfil que a sua agência precisa! 

 2. Teste dos sabotadores 

O teste dos sabotadores mostra para você “o que tira energia daquela pessoa”. Tem gente que é hiper realizadora, ou seja, nunca está satisfeita com o que está produzindo. Ou a pessoa é hiper vigilante, sempre acha que tudo pode dar problema. 

Nisso, você vai precisar ajudar essas pessoas e, além disso, equilibrar o time da sua agência digital. É bacana também que, o RH sabendo disso, ele pode ter cuidados mais específicos com profissionais desses perfis para ajudá-los a equilibrar as emoções. 

Toda a avaliação comportamental passa tanto pelo DISC como pelo teste dos sabotadores. Mas, no dia a dia, como a gente faz tudo isso? 

Durante as entrevistas da Mestre, por exemplo, os profissionais do RH mostram os nossos valores. O objetivo é deixar claro para o candidato e perguntar se ele está alinhado com os princípios. Além disso, é importante questionar qual valor a pessoa acha que falta e, também, qual ela tiraria e por qual substituiria. 

Com essas perguntas, eu quero entender o que é importante para o profissional. É assim que você o vê tentando negociar valores, só que alguns são inegociáveis. Então, você tem que saber o que é indispensável para a sua empresa! Fora isso, é preciso avaliar o tom de voz e a forma como a pessoa conta as experiências anteriores. 

3. Teste técnico 

Mais uma sacada para saber como contratar uma nova pessoa é ser prático. Fuja de perguntas que a pessoa possa responder com “sim” e “não”. Por exemplo, ao invés de perguntar qual o grau de inglês dela, você pode dar um texto e pedir para que ela o traduza.

Não tenha medo de fazer o teste, ele é essencial. Se você não validar isso, depois, quando for estudar a renovação do contrato, há o risco de ter que desligar a pessoa. Só tome cuidado para alinhar as expectativas. Use testes que tenham o mesmo nível do candidato. 

4. Roteiro 

Por último, eu uso um roteiro que eu desenvolvi. Sempre começo com um quebra-gelo. Então, pergunto para a pessoa se o tempo está legal, como foi o trajeto para chegar, se já conhecia a Agência Mestre, se deseja ir ao banheiro, se quer uma água, etc. 

O objetivo desse primeiro momento é fazer com que a pessoa se sinta bem, por isso, você deve ser cordial. Assim, o candidato pode se sentir à vontade para trabalhar na sua empresa. 

Segundo ponto: eu tento entrar na zona de segurança da pessoa. Para isso, ao invés de começar com o teste, eu faço a análise do currículo. Afinal, como foi o próprio candidato que escreveu, ele vai se sentir mais seguro para falar. 

Durante a entrevista, eu também gosto de entender os porquês das mudanças da pessoa e como ela se referencia às antigas empresas. Consigo fazer isso deixando o profissional falar à vontade. Outra sacada é fazer a mesma perguntas duas vezes em momentos diferentes e com palavras distintas. Esse passo é bacana para te ajudar a validar informações. 

E aí, então, eu entro nos pontos sobre a jornada da pessoa para entender o que tira e o que dá energia para ela. Eu pergunto qual foi o momento de grande desafio e superação. Esse cuidado me ajuda a interpretar os picos emocionais, os sentimentos e como o profissional resolveu determinadas questões. Obviamente, no meio do roteiro, a gente faz o teste técnico e avalia o DISC. 

Seguindo esse passo a passo, você vai conseguir completar a entrevista e saber como contratar uma nova pessoa! 

E tem ainda uma máxima que eu gostaria de passar. Se porventura, você tiver 1% de intuição de não contratar aquela pessoa, não contrate!

Fora isso, existe uma frase que diz: “Contrate devagar, demita rápido”. A segunda parte eu ainda estou avaliando, porque existem casos e casos. Mas o contratar devagar é importante. Não baixe sua régua para selecionar pessoas, porque isso pode fazer com que a contratação tenha prazo de validade e você se frustre. 

Faça tudo com calma e de forma preventiva, sem trabalhar com urgências. Tudo isso garante que você possa contratar alguém que esteja alinhado com os seus propósitos e com os valores da sua empresa. Assim, você vai ter uma longevidade muito melhor! Beleza? 

Não se esqueça de conhecer outras sacadas em mais conteúdos aqui no blog do Agência10X!

Um abração e até a próxima! 

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